外国人労働者を解雇する場合の特徴について
日本国政府は、少子化等を原因とする労働力不足の対策として、特定技能制度の新設（2018年12月法改正による）をはじめとした外国人材の受入れ拡大に舵を切っています。
また、それ以前2012年から2020年現在に足るまで、外国人労働者の数は増加の一途を辿っており、日本の様々な職場で外国人の方を見かけるようになりました。
派遣会社・人材紹介会社の中には外国人材を中心的に扱うところも出てきています。
そのため、日本人同様、能力不足や問題行為などから、外国人労働者について解雇・雇止めを検討する事業主も増えてきたのではないでしょうか。
本コラムでは、そういった事業主の方のため、外国人労働者の解雇・雇止めについて、日本人労働者と比べてどういった特徴があるかについて解説をいたします。
目次
１．外国人でも解雇・雇止めの基準は変わらない（大前提）
「労務を提供すべき地」（一般的には雇用契約等で定められた勤務地がこれに当たります）が日本である場合、雇用契約等であらかじめ特別な取り決めをしていない限り、解雇・雇止めの争いには日本の法律が適用されます（法の適用に関する通則法12条3項）。
仮に雇用契約等で解雇に関する紛争を日本以外に法律により争うことを合意していたとしても、労働者側が異議を述べた場合、無効になる可能性があります（同法12条1項、2項）
そのため、外国人労働者であっても、日本を勤務地としているのであれば、日本人と同様に、日本の法律が定める基準によって解雇・雇止めの有効・無効が判断されることになります。
すなわち、
・解雇の場合は、①客観的に合理的な理由 と ②解雇が社会通念上相当であること が要求されます（労働契約法16条）。
・有期雇用の更新を申し込まれた場合、a.有期雇用が過去に反復して更新されており、更新をしないことが無期雇用の解雇と同視できる場合 b.有期雇用が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められる場合、更新拒絶について、①客観的に合理的な理由 と ②拒絶が社会通念上相当であることが要求されます（労働契約法19条）。
２．就労資格がない外国人に対する解雇の可否
一般的に、使用者側が就労資格がないことを理由に外国人を解雇することは可能（有効）であるとされています。
就労資格のない外国人であることを認識しながら就労を行わせることは不法就労助長罪に当たるものといえ、使用者側は犯罪に当たることを回避するためにも、当該外国人を解雇する必要があるからです。
この点について、使用者側が不法就労であることを知りながら雇用し、就労させた場合には、解雇を主張すること信義則上認められないとする見解もあります。
しかし、その見解をとる場合でも、適法に復職できる可能性がないため、復職を求める訴え（労働契約上の地位確認請求）を提起したとしても、訴えの利益がないものとして却下され、結局は復職を実現することはできないとされています。
なお、解雇は雇用契約を終了させる行為であり、過去に遡って雇用がなかったことにさせるものではないため、不法就労であるからといって使用者側が外国人から提供を受けた労働の対価である給料の支払を免れることにはならない点はご注意ください。
３．就労資格に制限がある場合の解雇への影響
就労資格を有する外国人労働者の場合、外国人であることが解雇の可否に直接影響を与えることは考え難く、日本人同様に、解雇について客観的に合理的な理由と解雇を行うことの相当性が要求されます。
もっとも、技能実習のような在留資格に基づいて採用されている外国人労働者の場合、有期雇用で採用されていることが通常です。
そして、有期雇用期間中の解雇は、「やむを得ない事由」が要求され、無期雇用の解雇よりもハードルが高くなっており、解雇が可能となるケースは極めて限定されるものと考えられます。
また、当該外国人労働者が就労系の在留資格に基づいて在留・就労している場合、当該在留資格に係る活動の範囲内の業務でしか就労させることができないため、配置転換が大きく制限されます。
そうすると、例えば他の部署に人員不足があったり、当該外国人労働者が他の部署でより能力を発揮できる余地がある場合でも、在留資格の内容からみて異動後に就かせたい業務を行わせることができない限りは、このような事情は解雇の判断に大きく影響しない可能性があります。
４．終わりに
以上のとおり、労働者が外国人であるからと言って解雇・雇止めの要件が変わることはありませんが、就労内容が制限されるなどの特殊な立場が解雇・雇い止めの可否に影響を与えることがあります。
また、外国人労働者を解雇した場合、当該外国人の在留資格によっては、使用者側が入管に届出を行うなどの特別の義務・配慮が求められることがあります（入管法19条の17）。
使用者がこのような入管法上の義務や労基法を遵守しなかった場合、他の外国人労働者の更新の場面でも不利に斟酌されることがあります。
そのため、外国人労働者を採用される場合、その労務管理について不備がないように、解雇・雇止めをするときも問題とならないように、社労士・弁護士等の専門家に相談して適切に対応することをお勧めいたします。
この記事を書いた人
弁護士 岡本翔太（翔栄法律事務所）
弁護士登録から現在まで、労働、刑事、入管の三分野を中心に、依頼者の方々の直面する問題を解決し、希望を叶えられるよう、法的な助言や交渉・各行政手続・訴訟（刑事・民事・行政訴訟）の代理対応を手掛けております。お気軽にご相談下さい。
