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賃金トラブル(残業代含む賃金未払)

このようなときにご相談ください

  1. 会社が残業代を支払わない
  2. 管理監督者である/裁量労働制である/フレックスタイム制であるなどと言われて残業代の発生を否定されたが、会社の言い分は正しいのか知りたい
  3. 経営不振や仕事上のミスを理由に給与を大きく減額された
  4. 罰金と称して、会社に与えた損害を給与から天引きされた
  5. 会社の経営が苦しくなり、未払給料が発生している

目次

賃金・残業代の基礎知識

残業代の計算方法

使用者は雇用契約や就業規則によって労働者を働かせる時間を定めており、これを所定労働時間といいます。所定労働時間は労働基準法に違反しない限りで自由に定めることができ、雇用契約で定められた基本給とは、所定労働時間の労働に対する対価とされています。そのため、使用者は、所定労働時間を超えて労働をさせた場合には、その時間外労働への対価を労働者に支払う義務を負います。この対価が一般に残業代と呼ばれています。

残業代は、雇用契約や就業規則等に基づいて算定された1時間当たりの基礎賃金(月給制の場合、[その月の基礎賃金]÷[月平均所定労働時間]により算定されます)を用い、

[1時間当たりの基礎賃金]×[残業時間]

という計算式で算定することができます。

法外残業は割増賃金の支払義務が発生する

時間外労働が法律の規制を超える労働時間に及ぶ場合には、上記の計算式に基づく支払だけでは不十分とされています。法は長時間労働を防いで労働者の健康を保護するために労働時間の規制を敷いており、法律の制限を超えて労働をさせた場合の残業代は、割増を行うべきものと定めているのです。その割増率の内容は、次の通りです。

  • 法外残業(1週40時間、1日8時間を超える労働) 25%
  • 法定休日労働(就業規則等で法定休日として定められた日の労働) 35%
  • 深夜労働(午後10時から午前5時までの労働) 25%

さらに、使用者が中小企業でない場合、法外残業時間が月60時間を超えるときは、割増率は50%に変更されます。また、法外残業+深夜労働の場合には50%、法定休日+深夜労働の場合には60%に割増率が加算・変更されます。

給与・残業代の請求権は2年又は3年で請求できなくなる

民法には権利を一定期間行使しない場合、債権者に援用により権利を消滅させられてしまう消滅時効という制度があります。賃金債権の消滅時効はもともと2年と定められていましたが、民法改正に伴い、令和2年4月1日から当面の間は3年と改められ、その後は5年になるものとされています(労働基準法115条)。これにより、改正日より前に支払日が到来した給与については支払日から2年、改正日以降に支払日が到来した給与については支払日から3年を超えると消滅時効が成立することになります。
この消滅時効の指す「賃金」とは、基本給に限らず、残業代や賞与といった雇用契約に基づき、労働者の労働の対価として支払われる賃金全般を指します。そのため、給与、残業代、賞与については、消滅時効が到来する前に請求する必要があります。

給与は簡単に減額できない

賃金について、雇い主が、経営が苦しい、労働者にミスや能力不足があるなどの理由を主張して、一方的に損害を天引きしたり、減額をしてくることがあります。
しかしながら、賃金は労働者に全額を支払わなければならないとされており(給与全額払いの原則、労働基準法24条)、労働者のミス等で使用者側に損害が発生したとしても、これを理由に使用者が一方的に給料から天引きを行うことは認められません。
また、懲戒処分として給与を減額する場合、就業規則に言及規定を定める必要があり、かつ、その内容についても1回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならない、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないといった規制が設けられており(労働基準法91条)、これに違反する場合には無効になります。

→そのほか、気になる点がある方は、「よくあるご質問」も参考にしてください

費用について

プラン1

着手金無料
報酬金相手方の支払った金銭の27.5%(税込)(ただし、最低報酬金あり)

事案の内容によっては、プラン1はお選びいただけない場合があります

プラン2

着手金(交渉)5万5000円(税込)
着手金(労働審判)10万1000円(税込)
着手金(訴訟)16万5000円(税込)
報酬金相手方の支払った金銭の22%

ただし、労働審判、訴訟の場合、既払いの着手金がある場合には、同額を差し引かせていただきます。

弁護士に依頼した場合のメリット

近年、残業代計算アプリの普及等により、弁護士に依頼しなくても残業代を請求しやすくなっているものと考えられます。もっとも、弁護士に残業代請求を依頼することは、このことを前提としても以下の点でメリットがあるものと考えられます。

1.使用者側の複雑な反論についても対抗しやすくなる

多くの場合、残業代を支払わない使用者は、管理監督者である、固定残業代を採用している、裁量労働制を採用しているなど色々な法的理屈をつけて、残業代の支払いを拒んできます。しかしながら、このような残業代を支払わない理屈については、法律及び裁判例は適用を一定の要件を設けており、単に契約書や就業規則に定めがある、事前に説明がされていたというだけでは適用が認められないことが大半です。そのため、これらの反論を使用者が行うことが予想される場合、適用が認められるケースであるかをしっかりと検討する必要がありますが、法的知識が十分にないと、その検討は困難と考えられます。
弁護士に依頼すれば、このような使用者側の反論についてもその是非をしっかりと検討して、的確な反論を行うことが期待できます。

2.法的措置のハードルを下げることで使用者が交渉を真摯に行う可能性が高くなる

使用者が自発的に支払いをしない場合、賃金の支払いを実現するには労働審判や訴訟といった法的手続に訴えるしかありませんが、これらは弁護士の補助なしでは難しいものです。そのため、弁護士に依頼しないまま交渉を進めると、使用者側としてはどうせ訴えないだろうと考えて、労働者からの賃金請求を無視することが考えられます。他方、使用者としては、裁判で負けると未払賃金について遅延利息や付加金を支払わなければならなくなる可能性があるため、訴えられる可能性が高い場合には、裁判を回避しようと交渉に応じる可能性が高まります。
そのため、弁護士に依頼し、労働者側が裁判という手段を取る可能性が高まったように見せることは、使用者に真摯な交渉をさせることが期待しやすくなる点でも、労働者にメリットのあるものと考えられます。

3.残業代請求が成功した場合の最大値を知ることができる

残業代計算ソフト、アプリの普及によって、残業代を計算することは容易になっています。しかしながら、残業代算定の前提となる基本給について、通勤手当等の各種手当を含めることができるケースがあったり、過去の減給や一部の固定残業代への変更を無効であるとして、増額させることのできるケースもあり、過去・現在の労働条件の内容や労働の実態などを広く確認しなければ、残業代の正確な算定が難しいこともあります。
弁護士に依頼すれば、使用者との間の事情を広く確認して、残業代請求について最大値をもって請求することが期待できます。

担当弁護士の強み

1.タイムカード等の証拠が少ないケースでも対応可能です

残業をされている方の中には、職場でタイムカード等により労働時間を記録していないため、残業代の請求ができないのではないかとお考えの方もいらっしゃると思います。
担当弁護士は、タイムカード等により労働者側で労働時間を記録していない事件についても、残業代の支払いを実現した解決実績があります。確かに、このような場合には、タイムカードの存在する事例よりも請求が難しいのが通常ですが、パソコンの起動ログや業務メールの記録などを利用して残業代の支払いを求めることも可能ですので、このような場合でもぜひご相談ください。

2.未払賃金額の見積りを複数種類作成するなどして、見通しをしっかりとお伝えします

未払賃金の金額は、各種手当を基礎賃金の算定基礎とするか否か、過去行われた給与条件の変更の有効・無効等の様々な事情によって変動します。そのため、こちらの言い分がすべて認められた場合の金額での支払いを求めるとしても、相手方の示談提示に応じるべきか否かを検討するには、こちらの主張が一部否定された場合どれくらい金額が下がってしまうのかという見通しを正確に持つことも重要です。
そのため、未払賃金の請求について金額が変動する可能性がある場合には、見積もりを複数種類作成するなどして、今後の見通しをできる限りしっかりとお伝えし、依頼者が和解すべきか否かを十分に検討できるようサポートいたします。

3.賞与・退職金等の問題にも対応可能です

雇用主に対する支払いの請求については、残業代以外にも、賞与や退職金といったものが問題となることがあります。
担当弁護士は、残業代に限らず、賞与や退職金が問題となったケースについても対応・解決の実績がありますので、このような件で未払にお悩みの際は、ぜひご相談ください。

ご依頼の一般的流れ

1.ご相談

お電話又はLINEによりご予約をいただいたうえで、相談をさせていただきます。ご相談の際、希望に応じて暫定的な未払賃金額の見込みや、労働者側から予想される支払拒絶・減額の反論をお伝えいたします。より正確な見通しを希望される方は、雇用契約書、就業規則、給与明細等の雇用関係に関する資料はできる限りご持参ください。
なお、2年以上勤務をされている方の未払賃金については、1か月ごとに消滅時効が完成して、請求できる金額が減っていく可能性がございます。そのため、2年以上お勤めで、給与の支払日が間近である方は優先的に相談をお入れいたしますので、その旨を予約時におっしゃってください。

2.ご依頼

ご相談時に示した見通し、方針、費用等についてご納得のうえ、依頼を希望される場合、委任契約書を作成させていただきます。
弁護士費用等をはじめとした契約内容について明確にご理解いただけるよう、原則として対面相談時に契約の内容をご説明いたします。そのため、勝手に事件を依頼したことになっている、同意していない弁護士費用を請求されるということはありませんので、ご安心ください。
なお、着手金のお支払いが確認できてから事件に着手をさせていただきます。

3.着手

契約後、速やかに事件に着手をいたします。消滅時効完成間近の賃金がある事件については、相談時に支払いを求める書面を作成するなどして、原則として当日中に送付、発送できるよう善処いたします。
通常は、相手方から労働時間等に関する資料の開示を求め、相手方の資料の開示があった場合又はこれ以上の開示が望めない段階で、未払賃金額を算定し、依頼者がご希望であればその最大値をもって相手方に支払いを求める書面を送付いたします。

よくあるご質問

Q:固定残業代制度だから残業代を支払わなくてよいというのは正しいのでしょうか

一般的に、固定残業代は、一定の時間外労働に相当する残業代を、それだけの時間外労働をしたか否かに関わらず支払うことを内容とする制度です。そのため、定められた時間を超える時間外労働を行った場合、使用者は残業代を支払わなければなりません。したがって、固定残業代制度を採用し、その有効性に問題がないとしても、残業代を全く支払わなくてよいということはありません
また、固定残業代制度が有効となるためには、問題となる支払いが時間外労働の対価としての実質を有していること(対価性の要件)、支払われた賃金について残業代の部分と所定内賃金の部分を明確に区別できること(明確区分性の要件)の二つが必要とされています。したがって、これら二つの要件を満たさない固定残業代制度は無効とされ、残業代の既払いはゼロ、すなわち改めて時間外労働に応じて残業代を請求する余地が生じます。そのため、このような固定残業代制度が無効とされる場合には、時間外労働をしているのに残業代を支払わないのは違法であるということができます。

Q:普通の従業員と同じ働き方なのに、雇用じゃないから残業代は払わないと言われています。このような場合、残業代は支払ってもらえないのでしょうか。

残業代を含めて賃金とは労働者に対して支払われる労働の対価であるため、労働者(雇用契約に基づいて働く者)でない方が請求することはできないはずです。しかしながら、労働者であるか(雇用契約であるか)否かは、契約書のタイトルや書面上の表現で決定するものではありません。法律の規制を回避したいという使用者の意図により労働者が不利な名目で合意をせざるを得ないこともありうるため、労働者であるか否かは、提供する労務への指揮監督の有無・程度、報酬の労務対称性の有無・程度という二点を中心的に考慮し、実態に沿って認定がされます。そのため、仮に使用者が業務委託であると主張していたり、雇用保険等が未加入であったりする事例でも、労働者と認定されることがあり得ます。このような場合でも、あきらめずにご相談ください。

Q:管理職であるからと言って残業代は発生しないのでしょうか。

確かに、法律上の管理監督者に該当する方は、法定労働時間、休憩、法定休日の規定が適用されないため、これらの規定に基づく残業代の発生が否定されます(労基法41条2号)(※深夜早朝の労働による割増賃金は発生します)。この管理監督者性をどのように判断されるかについては、法律上明らかではなく、最高裁により示された基準もありませんが、裁判所は、これに関して出された行政通達(昭和63年3月14日基発150号)に沿って、①経緯者と一体的な立場で仕事をするために経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられていること、②出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと、③地位、給与その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることといった三つの予想を考慮しで判断する傾向にあります。(ただし、この行政通達は、工場労働者を想定したものであるため、業務内容がこれと大きく異なるほど、考慮要素も内容や重みも変動しうるものと考えられます)

そして、裁判所は管理監督者の要件を極めて厳しく捉えており、管理者と呼ばれる地位にある方の例も含め、法律上の管理監督者性を認めた判決は極めて少ないものとされています。したがって、店長、マネージャーといった管理職の地位にある従業員であっても、管理監督者性が認められないケースは多々あるように見受けられます。管理職であるからと言って、残業代が支払われないと確信することは早計であると考えられます。

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