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解雇・雇止め・本採用拒否

このようなときにご相談ください

  1. 社長や上司に言いがかりをつけられてクビにされた
  2. 他の社員よりも能力不足かもしれないが、いきなりの解雇には納得できない
  3. 会社の経営が苦しいからと、何の手当もなく解雇された
  4. 更新してくれるとの説明だったのに、更新を拒否(雇止め)された
  5. 事実と異なる書面にサインをしてしまった
  6. 試用期間付きの無期雇用と説明されていたが、有期の雇用契約書が作られ、入社数か月で雇止めされた

目次

解雇・雇止めとは

使用者が一方的に雇用契約を終了させる(労働者を辞めさせる)手段としては、一般的な手段である解雇、有期雇用の終了時に行われる雇止め、試用期間の満了時に行われる本採用拒否といったものがあります。さらに、解雇についても、普通解雇のほかに、使用者の経営上の都合で行われる整理解雇、労働者の非違行為が甚だしい場合に行われる諭旨解雇・懲戒解雇というように、複数の種類が存在します。
これらの手段は、いずれについても使用者が自由に行うことができるものではなく、法律上、一定の要件を満たさなければ無効になるという規制が設けられています。そこで、以下、これらの方法や規制の内容についてご説明をいたします。

普通解雇とは

最も一般的な解雇が普通解雇です。通常、普通解雇は、労働者の何らかの非違行為、服務規律違反等を理由に行われていますが、このような解雇理由となる非違行為や服務規律違反 事実が実際に存在する場合でも、当然に解雇が有効になるわけではありません。解雇は労働者にとって生活の支えとなる収入源を断つ極めて重い措置であることから、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効になるものと定められています(労働契約法16条)。これは、仮に使用者が指摘するような能力不足、職務懈怠、規則違反行為が存在するとしても、その行為が解雇理由として合理的で、解雇を正当化するほどのものでなければ、使用者は労働者を解雇することはできないということを意味しています。そして、後述の有期雇用における雇止めや試用期間における本採用拒否に比べて、この合理的、社会通念上相当という使用者が解雇を行うためのハードルはより高いものであるとされています。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、就業規則の重大な違反行為がある場合に行われます。懲戒解雇は懲戒処分の一種としての性質を持つため、就業規則において、懲戒解雇が可能であること、懲戒解雇の理由とされた行為が懲戒解雇事由となることが定められていなければ、行うことができません。そのため、就業規則が存在しない職場では、懲戒解雇をすることができません。
また、懲戒解雇も、普通解雇同様、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であることが必要とされています。ただし、普通解雇よりも大きな不利益を労働者に与えるものであるため、普通解雇よりも求められる水準は高く、制裁としての労働関係からの排除を正当化するほどの程度に達していることを要するものとされています。

諭旨解雇とは

懲戒解雇が検討されている場合、その前段階として諭旨解雇という形で労働者を解雇することがあります。諭旨解雇は、懲戒処分の一種として就業規則に明記されていることもあれば、就業規則に定めはないものの、労働者に対して自主退職を促し、これに応じない場合には懲戒解雇を行う旨を勧告するという形で行われることもあり、その意味するところは使用者ごとに様々であるように見られます。しかしながら、仮に自主退職の形をとるとしても、実際は懲戒処分の一種であるため、多くの場合では懲戒解雇と同様に争いうるものとされています。

整理解雇とは

整理解雇(いわゆる「リストラ」)は、会社側の経済的事情を主な理由とする解雇の一種です。整理解雇の場合も、普通解雇と同様に労働契約法16条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効になるものとされています。そして、この合理的理由や相当性の有無は、整理解雇の場合、

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力の有無・程度(一例として、新規採用の停止や希望退職者募集等)
  3. 人選の合理性
  4. 解雇手続(労働者に説明・協議を尽くしたか)の相当性

という4つの要素を考慮して判断される傾向にあります。これは、仮に使用者側において、経営不振、事業所・部署の閉鎖・解散や縮小といった事情があるとしても、当然に整理解雇をすることができるわけではなく、2から4の事情次第では、整理解雇はできないこともあることを意味しています。

雇止めとは

有期雇用において更新をせずに期間満了で雇用契約を解消することを「雇止め」と呼ぶことが多くあります。労働者側としては、期間に定めがある以上は期間が満了すれば雇用契約が終了することも仕方がないようにも思えます。しかしながら、このような場面でも、労働者を保護する規制が法律上設けています。
まず、労働契約法19条は、雇用契約が過去に反復して更新されたことがあり、その契約を更新しないことが、無期雇用での解雇と「社会通念上同視できる」と認められる場合、又は雇用契約期間の満了時に「契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」ものと認められる場合には、更新をしないことが合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、労働者側の更新の申し込みを拒否できないと定めています。
また、労働契約法18条1項は、有期雇用労働者で、通算契約期間が5年を超える者が、契約期間満了前に満了日以降の雇用契約を無期に転換するよう申込みを行った場合、満了日以降の雇用契約は無期に転換されることを定めています(いわゆる「無期転換権」)。仮に満了日前に雇止めの通知されているときに、労働者が無期転換権を行使した場合、雇止めの通知は普通解雇の通知として扱われることになり、使用者が雇用契約を終了させるには、普通解雇と同様の強固な解雇理由が必要となります。

本採用拒否とは

試用期間付き雇用契約において、試用期間の満了をもって雇用契約を終了させることを本採用の拒否と呼称することがあります。この場合、法律的には、試用期間中は雇用契約の解約権が留保されているものと考えられており、使用者はこの留保解約権を行使して雇用契約を終了させることができます。
しかしながら、使用者は留保解約権を自由に行使して雇用契約を終了させることができるわけではありません。本採用拒否は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるものとされています(昭和48年12月12日最高裁大法廷判決(三菱樹脂事件))。この言い回しは解雇を規制する労働契約法16条と類似するものではありますが、「解約権留保の趣旨・目的に照らして」判断されるものであるため、使用者が雇用契約を終了させるハードルは解雇よりも低いものとされています。また、「解約権留保の趣旨、目的」は、採用された労働者が新卒であるか中途採用であるか、管理職登用を想定したものか否か等、ケースごとにより大きく異なってもきます。そのため、本採用拒否は、有効・無効を分けるハードルが事案によって大きく左右されるという特徴があるものといえます。
→そのほか、気になる点がある方は、「よくあるご質問」も参考にしてください

費用について

プラン1

着手金無料
報酬金相手方の支払った金銭の27.5%
(ただし、復職を実現した場合は、最低着手金として月給2か月分)

見通しによってはお選びいただけない場合がございます

プラン2

着手金(交渉)5万5000円
着手金(労働審判・訴訟)11万円
(内定取消事案の場合、16万5000円)
(交渉から依頼されている場合、支払済の着手金を差し引かせていただきます)
報酬金相手方の支払った金銭の22%
(ただし、復職を実現した場合は、最低着手金として月給1.5か月分)

追加で雇い主に対する何らかの請求を依頼する場合については、こちらをご覧ください。
雇い主からの何らかの請求への対応を依頼する場合については、こちらをご覧ください。

弁護士に依頼した場合のメリット

1.自身の生活をどうするかに集中しやすくなる

仕事を辞めさせられるということは、給与という生活の大きな支えを失ってしまうことを意味します。このような事態は予期せず行われることが多く、再就職先が見つからないまま退職日が来てしまう方も多いものと思われます。そして、辞めさせられた労働者の方は、求職活動や生活をどうするかということを考えるのに精いっぱいで、使用者と争うことに注げる時間も余裕もない方がほとんどと考えられます。
このような場合、弁護士への依頼により、使用者との交渉は弁護士が行うことになるため、転職活動等に注力することが可能になる点でデメリットがあると考えられます。

2.自身に不利益な行為をすることが防ぐことが期待できる

解雇等の雇用契約終了を争うトラブルは在職中のやり取り、解雇前後のやり取りに関する事実が広く主張されることになります。そして、労働者の方の中には、意図せず、自身に不利な行為を行ったり、不利な内容の書面に署名をしたり、(正確には事実でない)不利な事情について認めたりすることがあります。(一例として、解雇予告手当を何らの留保なく請求することは、解雇を受け入れたことを前提とする行為であるとみられ、解雇を争ううえで労働者側に不利に働くものとされています。)
弁護士に依頼をした場合、弁護士がご本人の代わりに交渉を行うことになり、また自身で行わなければならない行為についてもその是非を適宜確認することができることから、意図せず不利な行為に及ぶことを防ぐことが期待できます。

3.使用者に無視された場合に法的措置を講じやすくなる

労働問題を争う法的手続として訴訟と労働審判が挙げられます。これらの手続きは確定すれば法的拘束力が認められ、使用者は、労働契約上の地位(在職)を認める判決等であれば復職を、金銭の支払いを命じる判決であればその支払いをしなければならなくなります。そのため、使用者が交渉で譲歩をしない場合には、これらの法的手続を講じる必要が生じてきます。
これらの手続いずれについても本人のみで行うことは法律上可能ですが、一般的には弁護士に依頼をされていることがほとんどです。法的手続では、法律の内容を踏まえて、解雇の有効性等の結論に影響を与える事情を適切な証拠により的確に主張し、反論しなければなりませんが、ご本人がこれを行うことは大きな負担となります。また、裁判の場合、出廷する負担も大きなものと言えます。労働事件は終了まで1年以上を要すことが多く、裁判はおよそひと月に一回程度開かれるため、このペースで平日日中に本人が出廷をすることの負担は極めて大きいでしょう。
そのため、弁護士に依頼したほうが、交渉で使用者が譲歩をしなかった場合、より強力な手段を取りやすくなるといえます。翻って、使用者側にとっては、労働者が弁護士に依頼している場合、訴訟を提起される可能性が高まっていると判断するため、交渉で解決を図ろうというインセンティブが生じ、弁護士がついていない時よりも交渉段階で譲歩をしようという動機が生まれることも考えられます。

担当弁護士の強み

1.弁護士介入することを希望しない場合も、使用者対応をサポートいたします

解雇の前段階として、退職をするよう促されたりすることがあります。この段階では、話を大きくしたくないと考えて、弁護士が間に入ることを希望されない方もいらっしゃいます。また、仮に弁護士を窓口とすることを使用者に通知したとしても、在職中であれば、会社の方と接触せざるを得ないために、解雇に関する話をせざるを得ない状況に陥ることも考えられます。そして、このような場面で、使用者が出した書面にサインをしたり、何気ない言葉を伝えることが、後々、解雇を争う場面で不利に働くこともあり得ます。
そのため、依頼をお受けした後であれば、このよう場面での使用者への対応をご助言するとともに、使用者側が新たな行動を起こして弁護士の助言が急遽必要になった場合には、お電話やメールなどでできる限り速やかにご助演できるようにするなどして、サポートを徹底しております。

2.夜間・休日も含めた柔軟な相談体制

雇用契約の終了に関するご相談はできる限り速やかにご相談された方がよいものと考えられますが、在職中の場合には平日日中でのご相談が難しい方が多いものとみられます。そのため、就業時間後(夜間)や休日でのご相談にも柔軟に対応し、労働者の方ができる限り早期に弁護士の助言を得られるようにしております。

3.他の分野の強みを生かした対応

解雇の理由として主張されている事情は多岐にわたり、その中には労働者が横領や不正申告などの何らかの犯罪を行っているという主張がされることもあります。この点について、刑事事件についても注力しているという担当弁護士の強みを生かし、そのような主張がされた場合の刑事事件化の見通しや事件化防止への対応等についてもご助言することが可能です。
また、就労系の在留資格で滞在されている外国籍の方については、入管法務に注力していることを生かし、在留資格への影響も含めて包括的にご相談をさせていただくとともに、仮処分等の手段を講じて、在留資格に不利益な影響を与えないよう配慮して対応することが可能です。

ご依頼の一般的流れ

1.ご相談

お電話又はLINEによりご予約をいただいたうえで、相談をさせていただきます。ご相談の際には、事情を聞き取り、早期・確実な退職方法を用いた方針をご説明いたします。
また、希望者される方については、在職中の不当な待遇についても、併せてご相談をお伺いいたします。

2.ご依頼

ご相談時に示した見通し、方針、費用等についてご納得のうえ、依頼を希望される場合、委任契約書を作成させていただきます。
弁護士費用等をはじめとした契約内容について明確にご理解いただけるよう、原則として対面相談時に契約の内容をご説明いたします。そのため、勝手に事件を依頼したことになっている、同意していない弁護士費用を請求されるということはありませんので、ご安心ください。

3.着手

契約後、速やかに事件に着手をいたします。ただし、退職勧奨されているにすぎないことなどから、弁護士がすぐに介入することを望まない方については、介入の通知時期を遅らせて、使用者対応を助言するなどの方針を取ることも可能です。
また、既に解雇等を通知されている方については、原則として受任後(解雇理由証明書の発行前の場合には発行後)10日以内に解雇等について反論の書面を作成、送付し、スピード感をもって事件対応を進めてまいります。
ただし、着手金をいただく契約の場合、事件着手は着手金のお支払いが確認できた後となりますので、ご注意ください。

よくあるご質問

Q:解雇されてしまいましたが、解決までの生活費はどうすればよろしいでしょうか。

解雇された場合、解雇を争いつつ生活費を確保する手段としては、①失業手当の仮給付、②裁判所から賃金仮払処分の決定を得るという二つの方法をとることが考えられます。
失業者は、雇用保険加入期間などについて一定の条件を満たす場合、失業手当を受給することができますが、仮給付は解雇等の失業(雇用契約の終了)を争う場合に失業手当を受給するための手続です。仮給付は、失業手当の給付は解雇の効力を争い、結論が出ない段階での「仮」のものであるため、解雇が撤回されたり、解雇無効を理由に復職を命じる判決が確定するなどしたことにより失業手当受給期間も在職していたものとして扱われるようになった場合、仮給付された失業手当は返還をしなければならなくなります。
なお、失業手当は、申請日から~日後(~か月後)といった形で待機期間を経て支給されるものであるため、速やかに失業手当を受給したい方は、解雇日後すぐに申請をされることをお勧めいたします。(離職票をまだもらっていない場合でも、追完扱いにしてもらって、申請をすること自体は可能です。)できる限り多くの失業手当を受給することを望む場合は、退職後すぐに失業手当の申請をされることをお勧めいたします。
他方、裁判所による賃金仮払処分の決定は、裁判所に申立てを行い、裁判から解雇が無効である場合に支払われたであろう賃金の支払命令を暫定的に出してもらうものです。この命令は、裁判の終了、確定までに時間を要することから行われる暫定的なものであるため、万一、裁判等で解雇が有効と判断されてしまった場合には、受け取った賃金は使用者に返還しなければならなくなる点で注意が必要です。

Q:懲戒解雇だと解雇予告手当は出してもらえないのでしょうか

法的に問題のない懲戒解雇をされたとしても、当然に解雇予告手当まで支払われなくなることにはなりません。
確かに、解雇予告手当について定める労働基準法20条1項は、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」、解雇予告手当を支払う必要はないものとしれています。しかしながら、使用者が解雇予告手当の支払義務を免れるためには、労働基準監督署から支払義務がない旨の認定(これを「除外認定」と言います。)を受けなければなりません。この除外認定は、懲戒解雇後に行うことも認められていますが、実務上、懲戒解雇が認められる場合でも除外認定が下りないケースがあります。

Q:他の社員よりも能力が不足であることは実感しています。このような場合は、解雇は争えないのでしょうか。

仮に営業成績等の指標から能力が最も低いと評価される労働者であっても、普通解雇を当然にすることができるわけではありません。個々の従業員に能力差があり、能力が最も低い人というのは必ず存在するわけですから、この事実のみをもって解雇が有効になるとすると、労働者は常に最下位の人を解雇することができることになってしまいます。そのため、能力不足が仮に真実であるとしても諦める必要はなく、それが解雇を正当化するほどの著しいものであるかを検討すべきものといえます。

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