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労災認定・慰謝料請求

このようなときにご相談ください

  1. 仕事中にケガをしたところ、会社から退職を勧められた
  2. 職場でのパワハラ・セクハラが原因で通院することになった
  3. 長時間労働により、体調を崩してしまった
  4. 労災を申請したいのに、会社に妨害されている

目次

労働災害の基本知識

労災で受けられる補償の種類

労働者に労働災害(労働者が労務に従事したことによって被った死亡、負傷、疾病)が生じた場合、労災保険制度によって補償を受けることができます。受けることができる給付としては、療養補償給付(治療費等の補償)、休業補償給付(休業による損害の補償)、傷害補償給付(後遺障害が生じたことによる労働能力喪失等への補償)、遺族補償給付(労働者が亡くなられた場合における遺族への補償)、介護保障給付(介護を要することになったことに対する補償)といったものがあります。

労災の認定手続について

労災保険に基づく給付を受けるには、所定の請求書によって、労働基準監督署に対して給付の申請を行い、負傷・疾病が労働災害によるものであることの認定を受ける必要があります。労災の申請が行われた場合、労働基準監督署において必要な調査が行われます。調査の結果、労災が認定され、請求に理由があるものとされた場合には、請求内容や病気・疾病の内容、治療状況等に基づいて、給付が行われます。
なお、労基署が行った調査の結果である災害調査復命書については、労働基準監督署に対する個人情報開示請求等の手段で、その一部を入手することができます。そのため、この災害調査復命書は、後述の使用者に対する損害賠償請求等の場面でも、活用することができます。

不支給決定(労災不認定)を争う方法について

一方、労災が認定されないなどの理由から不支給の決定がされた場合や決定の内容に不服がある場合(後遺障害の認定が軽すぎる等)、申請者は審査請求という異議申立手続を取ることができます。審査請求は、労災保険給付に関する決定があったことを知った日の翌日から3か月以内に、決定を行った労働基準監督署を管轄する都道府県の労働局の労働災害補償保険審査官に対して行う必要があります。審査請求では、自身の請求を裏付ける証拠を提出することができ、これらの証拠に基づいて、不服の対象となる労基署の決定の適法・違法、当・不当が審査されます。

審査請求の決定に不服がある場合

審査請求が棄却されるなどの場合、その決定内容を争う手段は二つあります。まず、労働保険審査会に対する再審査請求という手段があります。この手続は、審査請求の決定から3か月以内に行わなければなりません。
二つ目としては、元の労基署の処分について取消を求める行政訴訟を裁判所に提起するという手段があります(原処分の取消訴訟)。原処分の取消訴訟は、審査請求の決定(再審査請求を行っている場合は再審査請求に対する裁決)から6か月以内又は審査請求をして3か月経過しても決定がない場合に提起することができます(この期限を経過してしまった場合、原書部の無効確認訴訟というよりハードルの高い訴訟しか提起できなくなります)。取消訴訟の場合、審査を行うのは労基署の上級庁という行政組織ではなく、裁判所であるという点、審査の対象が原処分の適法・違法のみで、違法性と関わらない当・不当の審査はされないという点で、審査請求や後述の再審査請求と異なります。

使用者らに対する損害賠償請求について

労災が発生し、その発生について雇い主の責任が認められる場合、労働者は雇い主に対して治療費、休業損害、慰謝料等を請求できることがあります。負傷や疾病が発生した場合、治療費、休業損害、後遺障害が残存した場合には逸失利益(後遺障害を原因とする将来の減収見込みに基づく損害)といった損害が発生することが考えられますが、労災保険ではこれらの損害全てを補償されないことがあります。また、負傷・疾病が生じること、後遺障害が残存することには精神的苦痛が伴われますが、これらの精神的苦痛に関する慰謝料という名目で労災保険が給付されることはありません。そのため、このように補償されない損害については、雇い主に対して損害賠償を求めることが考えられます。

費用について

労災認定手続について

着手金(労災申請)11万円
着手金(審査請求手続)16万5000円(精神疾患手続の場合、22万円)
着手金(行政訴訟)27万5000円

各着手金について、前段階の手続に関する着手金をいただいている場合、同金額を差し引かせていただきます。

報酬金27万5000円~(審査請求手続、再審査請求手続、行政訴訟の場合に発生)

使用者らに対する損害賠償請求(慰謝料等の請求)

着手金5万5000円
着手金(労働審判、訴訟等の法的手続)16万5000円

交渉から依頼されている方の場合、法的手続の着手金は5万円を減額いたします。

報酬金相手方から支払われた金銭の26.4%(税込)

→その他の料金についてはこちら

弁護士に依頼した場合のメリット

1.手続や使用者との交渉を弁護士に任せて治療に専念できる

労災に遭われた場合、怪我・病気は回復するのか、生活費はどうするのかなど様々な心配が生じ、体の不自由も相まって、労災の申請や使用者への補償を求める余力のない方も多いものと思われます。そして、労災申請や使用者への補償は内容が煩雑であったり、専門的であったりして、また不慣れもあって、より負担に感じる方も多いと思われます。このような各手続や使用者との交渉を弁護士に依頼すれば、このような負担を可否して、治療に専念できます。また、法律知識、制度の知識を持つ弁護士に依頼することにより、ご自身が一から調べて申請、交渉をするよりも適切な処理をすることが期待できます。

2.証拠の取りこぼしを防ぐことができる

労働災害を原因とする雇い主への損害賠償請求の場合、労災事故から請求まで相当の期間が空くこともあります。また、労災保険に関して後遺障害の認定を求める場合も、負傷・疾病の状態が固定し、治療を継続しても改善が見込めない症状固定という段階に達してから行うために、相当の期間が開くことが一般です。そのため、いざ請求しようという檀家に至って、その時には収集が難しくなっている証拠が存在することがありえます。また、後遺障害については、通院状況や治療中の検査の結果も判断材料とされることがあり、症状固定段階から有利な資料を集めることが難しいこともあり得ます。弁護士に早期の段階で相談、依頼した場合、弁護士が先を見通し、証拠の収集を行うことで、証拠の取りこぼしを防ぐことが期待できます。

担当弁護士の強み

①民事賠償(対:使用者)も行政手続(対:労基署)のどちらも対応可能

労災事故に遭った場合、労災申請手続に加えて、使用者に対する損害賠償請求(通勤災害事案では、加害車両の運転者に対する損害賠償請求)も問題になります。現在、いずれの手続についても対応しておりますので、労災から間もない段階で相談し、以後、各手続・請求の最後までワンストップサービスを提供することが可能です。

②見通し・方針を都度丁寧にご説明いたします

労災は、行政への申請、使用者に対する賠償請求いずれも、請求できる内容等において複雑な面があり、その見通しについてはわかりにくいところが多くあります。そのため、労災に遭った労働者にとって、自分が何を請求できる可能性があるのか、請求をするには何が必要であるのかを知るのも一苦労です。このような不安を解消するため、相談時、打合せ時には各手続や受け取れる給付、賠償の内容、その見通し、取りうる方針等について一つずつ丁寧に説明し、また状況が変化すれば再び説明するなどして、現状をできる限り理解していただきながら事件を進めてまいります。

③労働事件に関する幅広い対応の経験・実績

労働紛争については、幅広い分野について取り扱いの経験があります。そのため、休職中に起きる可能性のある問題(使用者による退職勧奨、解雇等)についても、これらの経験を生かして適宜対応し、またこれまでの雇い主の働かせ方において問題がなかったかを、労災分野に限らず検討して、依頼者の方ができる限り多くの補償を受けられるように事件を進めてまいります。

ご依頼の一般的流れ

1.ご相談

お電話又はLINEによりご予約をいただいたうえで、相談をさせていただきます。ご相談の際には、事情を聞き取り、早期・確実な退職方法を用いた方針をご説明いたします。
また、希望者される方については、在職中の不当な待遇についても、併せてご相談をお伺いいたします。

2.ご依頼

ご相談時に示した見通し、方針、費用等についてご納得のうえ、依頼を希望される場合、委任契約書を作成させていただきます。
弁護士費用等をはじめとした契約内容について明確にご理解いただけるよう、原則として対面相談時に契約の内容をご説明いたします。そのため、勝手に事件を依頼したことになっている、同意していない弁護士費用を請求されるということはありませんので、ご安心ください。
なお、着手金のお支払いが確認できてから事件に着手をさせていただきます。

3.着手

契約後、速やかに事件に着手をいたします。
退職代行でご依頼の場合、初動の一例としては、相談を継続しながら退職届の作成を行い、依頼者の方にご確認の上、より早く相手方に届く手段(FAX等)と内容証明郵便を同時発送し、早期・確実な退職を実現できるように善処いたします。
また、退職届には、弁護士を交渉・連絡の唯一の窓口として指定し、雇い主が依頼者の方に直接連絡することのないようにいたします。

よくあるご質問

Q:パワハラやセクハラの場合による精神疾患の場合も労災は認められるのでしょうか

精神疾患の原因がパワハラやセクハラであることのみから労災が認められないとことはありません。厚生労働省は精神障害の労働災害認定について一定の基準を設けており、「いじめ、嫌がらせ、セクハラの存在について、一定の考慮要素として扱っています。特にセクハラについては、誤解が多いためか、2012年に「セクシュアルハラスメントが原因で精神障害を発病した場合は労災保険の対象になります」という告知を行っています。
さらに、2020年6月からは、嫌がらせ、いじめのうち、上司等により行われたパワーハラスメント行為については、そうでない嫌がらせ等よりも、精神障害の労災認定において優位に扱われることが明記されるようになりました。

Q:会社が労災ではないと主張して、労災給付の請求要旨にハンコを押してくれませんが、この場合でも申請はできるのでしょうか。

雇い主がこのように労災であることを否定し、請求用紙の作成を拒否しても、労災給付を申請することは可能です。確かに、労災の請求用紙には雇い主(事業主)側が労災の発生を確認し、記載・押印を行うべき欄があります。もっとも、会社が労災を隠したりすることもありうるため、労基署は、雇い主が記入を拒否する場合には、その経緯について補足すれば、雇い主による起債は不要という扱いを行っています。

Q:仕事中にケガについて、私のミスが原因だからと労災にはならない、会社に責任はないと言われましたが、会社の言い分は正しいのでしょうか

まず、労災保険については、法律上、労働者が重大な過失により労災事故を発生させた場合等に給付の一部又は全部を行わないことができるものと規定されています(労働者災害補償保険法12条の2の2第2項)。この規定からすると、ミスがあることのみから労災保険の給付が否定されることにはならず、またミスが重大な過失と言える場合であっても、労災保険給付が認められることもあるものといえます。
また、雇い主に対して損害賠償を請求する場面でも、労働者に落ち度が存在するというだけで雇い主が賠償責任を免れるということにはなりません。雇い主は、労働者が安全に労働に従事できるために必要となる職場環境、安全体制の整備、指導等の措置を取る義務(安全配慮義務)を負うものとされています。そして、安全配慮義務の内容の中には、業務の内容等に応じて、労働者がミスをしないように指導する義務、労働者が仮にミスをした場合であっても、負傷が生じないよう(又は負傷が重大なものとならないように)環境を整備する義務といったものが存在することがあります。そのため、雇い主が労働者に直接加害行為に及んだ場合でなくても、雇い主がこのような義務に違反したものと認められる場合には、雇い主は損害を賠償すべき義務を負い、労働者のミスはあくまで損害が拡大した要因として、その寄与度等に応じて、賠償額の減額事由として考慮されるにすぎません(過失相殺)。もちろん、ミスの程度が甚だしい場合には、大きな減額を受けることはあり得ますが、労働者のミスの存在のみをもって、雇い主に責任がないということはならないのです。

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