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コロナの経営悪化で整理解雇は仕方ない…と必ずなるわけではない。労使それぞれの注意点を解説

報道によれば、2020年は、新型コロナウイルスの流行によって解雇や完全失業者が増加し、この傾向は同年末時点でも継続しているものとされています。

使用者は会社の経営が悪化するなどして人員削減の必要性がある場合には、整理解雇によって労働者との雇用関係を解消することができ、コロナによる経営不安も整理解雇の理由にはなりえます。

もっとも、整理解雇もこのような人員削減の必要性がありさえすれば無制限に認められるものではなく、またコロナによる経営不安を理由とした整理解雇の中には、人員削減の必要性があること自体疑わしい事案も仄聞されます。

そこで、本コラムでは、コロナによる経営悪化が整理解雇のどういった要素に影響を与えるかをご説明したうえで、労働者・使用者がそれぞれが注意すべきポイントを解説いたします

目次

  1. 整理解雇の基礎知識(有効・無効を分ける要素とは)
  2. コロナウイルスの流行を理由とした整理解雇のポイント
  3. 有期雇用契約に特有のポイント
  4. 労働者・使用者の対応それぞれの注意点

1 整理解雇の基礎知識(有効・無効を分ける要素とは)

整理解雇の有効性について、裁判所は、
  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力の有無・程度(一例として、新規採用の停止や希望退職者募集等)
  3. 人選の合理性
  4. 解雇手続(労働者に説明・協議を尽くしたか)の相当性
という4要素(4要件と呼称することもあります)を考慮し、解雇権の濫用に当たらないかという観点から審査を行っており、この4つの要素の立証は基本的に使用者側が行うべきものとされています。

そして、整理解雇は通常の解雇(普通解雇)と異なって基本的に労働者側に非がないにもかかわらず、労働者に対して雇用関係の解消と言う不利益を課すものであることから、その審査は普通解雇よりもは厳しく行われる傾向にあります

このような整理解雇に関する規制は、その理由がコロナウイルスの流行という未曽有の事態を原因とする場合でも異なるものではなく、人員削減の必要性が肯定される職場が多いとは考えられるものの、他の要素の検討や、4要素の存在を裏付ける証拠の存在は有効性(不当解雇であるか否か)を左右するものといえます。

2 コロナウイルスの流行を理由とした整理解雇のポイント

(1) 助成金の受給と解雇回避の努力の関係

厚生労働省は、新型コロナウイルスの流行を受けて、雇用調整助成金について助成額、助成率を引き上げるなどの特例措置を設けています。
また、このような国の支援策とは別に、各事業者について独自の支援策を実施ている地方自治体もあるようです。

使用者側が解雇を回避する努力を講じたかは整理解雇の有効性を分ける重要な要素(4要素の2つ目)とされていますが、こういった支援制度が存在する場合には、これらの支援制度を利用してもなお解雇が必要とされる場合でないと、整理解雇の有効性が否定される可能性が高まるものと言えます。

とくに、雇用調整助成金については、従業員の雇用維持を目的として構築された制度であるため、整理解雇前に利用が検討されるべきものと考えられます。

現に、新型コロナウイルスの影響による業績悪化を理由にタクシー会社が行った整理解雇が争われた仮処分申立てに関し、雇用調整助成金が利用されていないことを理由の一つとして整理解雇を無効とした決定が下されたとの報道もあります。

したがって、事業者としては、整理解雇前にこのような行政の支援策の利用検討しておくことが肝要です。

(2) コロナであるからといって説明不足が許されるわけではない

コロナ関連の解雇の中には、使用者側がなんらの説明なく解雇を通告されたという話を耳にします。

しかし、整理解雇を行う場合、使用者側が労働者側に説明を尽くしたかどうかも重要な要素とされています。

仮に新型コロナウイルスの流行による業績悪化や解雇された従業員の担当業務の喪失が真実であったとしても、十分な説明もなくに整理解雇を行った場合は整理解雇が無効とされる可能性が高まるものと考えられます。

また、このような唐突な整理解雇は、場合によっては、使用者側が解雇を回避するための措置や誰を解雇するのかといった点について十分な検討をしていないのではないかという疑いを抱かせるものでもあり、他の要素の観点からも、整理解雇の有効性を否定する事情になりうるものと考えられます。

3 有期雇用の労働者特有のポイント

整理解雇が行われる場合、有期雇用の労働者は無期雇用の方に比べて解雇の対象にされやすい傾向にあります。

確かに、有期雇用は無期雇用に比べて雇用関係を解消されやすい立場にあることは事実ですが、場合によっては無期雇用よりも雇用関係を解消するハードルが上がったり、無期雇用と同様の保護を受けることが可能になります。

(1) 契約期間中の解雇、無期雇用の解雇よりも認められにくい

労働契約法上、有期雇用労働者の契約期間途中の解雇は、「やむを得ない事由がある場合」でないと認められないとの規制が設けられています(労働契約法17条1項)。

この規制は整理解雇にも適用され、要求される解雇理由の水準は無期雇用の解雇よりも高いものとされており、契約期間中の整理解雇は無期雇用の解雇よりもいっそう認められにくいものといえます。

(2) 契約期間が通算5年以上の労働者は無期雇用に転換を求めることが可能

同一使用者間の二つの雇用契約の通算契約期間が5年を超える場合、有期雇用労働者は雇用契約を無期雇用へ転換する権利を取得します(労働契約法18条1項)。

この無期転換権は、経営不安等を理由に退職を迫られている場合や、雇止めを予告された場合であっても、雇用契約の終了前であれば行使することができます。

そして、労働者が無期転換権を行使した場合、使用者は雇用契約を解消するには雇止めではなくて解雇を行う必要がありますが、有期雇用の雇止めよりも無期雇用の解雇の方が厳しく判断されるため、労働者としては雇用関係の解消を防ぎやすくなります。

そのため、雇止めを予告された労働者が無期転換権が取得している場合、雇用契約終了前に無期転換権を行使して、リストラ目的の雇止めに対抗することが考えられます。

4 労働者・使用者の対応それぞれの注意点

(1) 労働者側の注意点

労働者側には、解雇を宣告されたり、退職を勧奨された場合に、速やかに弁護士に相談されることをお勧めします。

ごく稀に、再就職がうまくいかなかったなどとして解雇(退職)から時間が若干経過してから、解雇を争うことができないかを弁護士に相談される方がいらっしゃいます。
しかし、解雇を受けてから争う意思を表明するまで間が長く空いてしまった場合、解雇を承認した、就労意思を失ったなどとして裁判所が解雇無効の主張を制限する可能性が生じるうえ、解雇を争ううえで役に立つ証拠(会社とのやり取りに関する書類やメールなど)が散逸してしまうこともあり得ますので、弁護士への相談は、退職を迫られたり、解雇・雇止めを予告された時からできる限り間を置かずにされた方が安全です。

また、実態は会社による整理解雇であるものの、会社側が補助金支給に影響を与えないようにするため、労働者側に退職届を書かせて提出するよう強要することがあり、労働者としても断ることができずに退職届を提出してしまうことがあります。
このような場合であっても、当時の状況によっては退職届の提出は無効であるなどとして争える可能性があるため、このような事情がある場合には特に弁護士に相談して、対応を検討された方が良いでしょう。

(2) 使用者側の注意点

上記のとおり、整理解雇は要件が厳しいところもあるため、まずは労働者に説明を尽くし、また退職金を支給するなどして、合意退職の途を探ることがリスクを避けるうえで無難と考えられます。

仮に整理解雇を行う場合は、雇用調整助成金を含めて、公的な支援制度をできる限り利用して、解雇を避ける努力を講じることが重要です。

また、経営不安(人員削減の必要性)や解雇回避措置を講じている場合であっても、整理解雇を拙速に行ってしまうことで解雇の有効性が否定されることもありうるので説明を尽くす必要があります。
このような説明や解雇回避措置の塩梅については個別具体的な検討が必要であるため、整理解雇を検討されている場合、特に複数名の労働者について検討されている場合には、事前に弁護士へ相談されることをお勧めいたします。

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